Conduite d'entretien annuel et professionnel
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| Formation : Conduite d’entretien annuel et professionnel |
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Objectifs et bénéfices de la formation. Faire de l’entretien annuel un outil de développement professionnel : Projet d’avenir pour le collaborateur.
. Améliorer ses performances (objectifs négocié clair et motivant).
. Acquérir les comportements et les outils de communication qui permettent de mener efficacement l’entretien annuel.
. Elaborer des plans d’action pour les collaborateurs. Méthodes pédagogiquesAvant : Évaluation des besoins - Questionnaire pré-formationPendant : Pédagogie personnalisée - Alternance de théorie et de pratique avec utilisation de tests d’auto-évaluation. Mises en situation (vidéo+analyse), conseils personnalisés Echange d’expériences Grille de développement personnel. Après : Aide à la mise en pratique - Support de cours, plan d'actions, 4 rappels de contenu de la formation sous forme de "fiches pratiques" envoyés par mail pendant 2 mois En option : Accompagnement opérationnel avec MagiCoach®, Coaching téléphonique, Mesure des résultats avec EvaluAction® Programme de la formationTélécharger la fiche PDF et le bulletin d'inscription
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Accendo Formation 7, rue Montespan - 91024 Evry Cedex Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19 E-mail : contact@accendo.fr- Site : www.accendo.fr Article(s) dans la presse en rapport avec la conduite d'entretien annuel et professionnel"Divergences autour de l'entretien annuel"Par Yves Rivoal le 04/01/2011 dans http://www.focusrh.com Une étude réalisée par l’IAE de Lyon montre que managers et collaborateurs portent un regard différent sur les entretiens annuels individuels, avec des points de convergence, mais aussi des perceptions plus contrastées... Réalisée auprès de 600 salariés, l’enquête menée par l’IAE de Lyon montre d’abord que le management par objectifs a, quoiqu’on en pense, encore de beaux jours devant lui. Près de 90 % des managers profitent en effet de l’entretien annuel pour proposer des objectifs précis à leurs collaborateurs et encouragent ces derniers à faire eux-mêmes des propositions en la matière. Autre tendance constatée : les moyens associés à l’atteinte de ces objectifs sont désormais abordés pendant l’entretien, tout comme les difficultés rencontrées pour les atteindre. En revanche, le lien entre l’entretien et la prime qui pourrait en découler constitue un point plus délicat qui n’est abordé que pour 28 % des évalués et 34 % des évaluateurs. Le ressenti est meilleur sur le plan de l’appréciation des compétences. 89 % des évaluateurs estiment que l’entretien individuel leur a permis de mieux cerner les compétences de leurs collaborateurs et de développer leur travail, un sentiment partagé par 62 % des évalués. Managers et salariés se rejoignent aussi, mais à des degrés divers, pour considérer l’entretien comme un moyen d’encouragement et de reconnaissance. 91 % des évaluateurs estiment avoir encouragé et adressé des signes de reconnaissance à leurs collaborateurs, des signaux également perçus par plus de trois salariés sur quatre. Des relations de bonne qualité L’étude montre également que les relations entre managers et collaborateurs restent de bonne qualité. 84 % des évalués avouent avoir de bons rapports avec leur responsable hiérarchique et 83 % enregistrent une amélioration de leurs relations suite à l’entretien. Ils sont encore 77 % à reconnaître qu’ils ont tout au long de l’année des échanges réguliers avec lui pour évoquer leur travail et les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien. L’enquête confirme enfin que l’instauration de supports formels est essentielle à la réussite de l’entretien. 83 % des évaluateurs et 72 % des évalués estiment ainsi que le formulaire d’entretien leur a été utile pour formaliser les conclusions et a facilité les échanges. Les avis sont plus partagés sur les évolutions de carrière. Si 88 % des évaluateurs estiment donner des pistes pour favoriser l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs, seulement 59 % des évalués partagent cette opinion... Des salariés plus nuancés « Globalement, les managers ont tendance à davantage positiver l’entretien annuel et l’atteinte des objectifs qui y sont associés, résume Jocelyne Ientile-Yalenios, enseignante à l’IAE de Lyon. Les collaborateurs sont eux plus nuancés et regrettent surtout que leur responsable hiérarchique ne joue pas un rôle plus moteur dans leur évolution professionnelle. Mais il faut savoir qu’un manager aura plutôt envie de garder dans son équipe les bons éléments, en les faisant progresser par la formation, plutôt que de les aider à exprimer leurs talents dans un autre service de l’entreprise. C’est dommage pour les collaborateurs en question, mais aussi pour l’entreprise qui se prive ainsi de sources de mobilité. » |
