Construction et gestion de son plan de formation
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| Formation : Construction et gestion du plan de formation |
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Objectifs et bénéfices de la formation. Maitriser la législation formation
. Elaborer le plan de formation
. Mettre en œuvre le DIF
. Optimiser le budget formation
. Assurer un suivi administratif opérationnel Méthodes pédagogiquesAvant : Évaluation des besoins - Questionnaire pré-formationPendant : Pédagogie personnalisée - Pédagogie résolument interactive, privilégiant l’échange, le partage d’expériences et la réflexion en commun sur la mise en place L’optimisation de solutions simples et opérationnelles, adaptées au contexte et aux enjeux des PME. Tour de table et partage des attentes Après : Aide à la mise en pratique - Support de cours, plan d'actions, 4 rappels de contenu de la formation sous forme de "fiches pratiques" envoyés par mail pendant 2 mois En option : Accompagnement opérationnel avec MagiCoach®, Coaching téléphonique, Mesure des résultats avec EvaluAction® Programme de la formationTélécharger la fiche PDF et le bulletin d'inscription
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Accendo Formation 7, rue Montespan - 91024 Evry Cedex Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19 E-mail : contact@accendo.fr- Site : www.accendo.fr Article(s) dans la presse en rapport avec la construction et la gestion du plan de formation"La formation professionnelle : un levier de motivation des collaborateurs"Par Laurent Bailliard le 20/06/2011 dans http://www.actionco.fr Pour l'Afpa (Association nationale pour la formation des adultes), la formation est un outil de motivation des salariés. Au travers d'une enquête, elle estime que le rôle des middle managers est essentiel dans l'accès à la formation. C'est même devenu, pour eux, un outil de management de proximité. 67 % des salariés français ont bénéficié d’une formation professionnelle au cours des cinq dernières années. Voilà ce que révèle une enquête* Afpa – Ipsos – Logica Business Consulting. « En renforçant l’employabilité des salariés, la formation professionnelle développe aussi leur adaptabilité et devient un facteur essentiel pour réussir le changement dans l’entreprise », constate Philippe Caïla, directeur général de l’Afpa. Paradoxalement, alors que les salariés les moins qualifiés, les moins formés devraient être le public privilégié des dispositifs de formation professionnelle, ils restent pour un tiers d’entre eux “non formés” en entreprise. La formation : un nouvel outil pour le management de proximité La clé pour un meilleur accès de ces publics à la formation est assurément dans un accompagnement renforcé. Ainsi, au fil des dix dernières années, le rôle du manager de proximité dans l’identification des besoins de formation de ses équipes et dans la définition de leurs projets de formation n’a cessé de croître. Dès lors, aujourd’hui, pour discuter de formation, les salariés se tournent en priorité vers leurs responsables directs (56 %) et moins vers les services de ressources humaines (20 %). « Les managers aujourd’hui n’ont plus de levier de management : ils n’ont pas la main sur le salarial, les organisations, ni sur les ressources. La formation professionnelle apparaît ainsi comme le seul levier de management pour la motivation et la performance », résume Philippe Caïla. Se former participe à la motivation des salariés Par ailleurs, l’enquête met en évidence combien la formation est un outil efficace de conduite du changement. Parmi les entreprises qui vivent des bouleversements qualifiés par leurs salariés de “trop rapide” (20 %), les entreprises qui forment mieux ou plus leurs salariés réussissent à maintenir “une situation générale en amélioration” ou du moins “stable”, à l’inverse les entreprises qui ne forment pas assez voient, aux yeux de leurs salariés “une situation générale se dégrader”. Plus adaptés à leur métier, les salariés sont aussi plus motivés dans l’exercice de celui-ci après être passés par une formation. Les collaborateurs qui déclarent une motivation en augmentation sont aussi les mêmes qui ont le plus accès à de la formation (81 % se disent satisfaits). À l’opposé, les salariés qui déclarent une motivation en diminution ne sont que 31 % à être satisfaits de leurs possibilités de formation. Pour les 67 % des salariés ayant bénéficié de formations au cours des cinq dernières années, 78 % les jugent utiles dans l’exercice de leur métier et 60 % estiment qu’elles ont favorisé leur évolution professionnelle. * Enquête réalisée en ligne auprès de 4 395 salariés et 400 chômeurs français, du 26 avril au 12 mai 2011. "L’évaluation en formation est-elle absurde ? Par Stéphane Diebold" Par Stéphane Diébold dans http://www.formaguide.com L'évaluation est un des marronniers de la formation. Fabrizio Butera, professeur de l’université de Lausanne, parle de « menaces » (L’évaluation une menace ?, collection Apprendre, édition PUF, 2011) faisant écho à l'ouvrage d'André Antibi (Les notes, la fin des cauchemars, Nathan, 2007) qui parlait de « systèmes macabres » à propos de l'évaluation. Sans rentrer dans toute la littérature, on peut constater que l'évaluation répond à un besoin de pilotage de la formation et que bien souvent ce pilotage pose plus de questions qu'il n'apporte de réponses. Que faire de cette évaluation en formation ? Fabrizio Butera reprend ce que nombre d'études ont déjà montré, les notes ne permettent en aucune manière de déterminer l'apprentissage effectif d'un stagiaire. L’évaluation est très fortement corrélée aux connaissances préalables du stagiaire, au niveau global de la classe, voire au rapport que le formateur entretient avec le groupe, mais finalement assez peu avec l'apprentissage lui-même. Donner une visibilité L'évaluation normative classique est plus un outil qui permet un pilotage quantitatif de la formation. Elle permet de faire le tri et de hiérarchiser. Faut-il pour autant jeter le bébé et l’eau du bain sous prétexte que le thermomètre est approximatif ? Est-ce la fin des QCM ? Le problème du thermomètre est qu'à force de lui donner trop d'importance sociale, il finit par devenir lui-même l'objectif de la formation. S'il s'agit de permettre que 80 % d'un groupe en formation réussissent l’évaluation des savoirs ou des compétences, il suffit de les préparer comme des bêtes à concours et ainsi leur permettre de réussir leur évaluation. Auront-ils pour autant appris au-delà de l'évaluation ? Rien n'est moins sûr. Mais cela permet de se donner une visibilité à partir d’une cartographie. La carte assure le pilotage… mais la carte n’est pas le territoire… Cette gestion des flux particulièrement efficace dans un pilotage massif de la formation en oublie l’essentiel, l’apprendre. Dessiner un projet Alors que faire ? André Antibi nous propose un learning contract pour sortir de l’évaluation normative. Il s’agit de créer un parcours personnalisé de formation avec l’apprenant dans un rapport d’engagement mutuel. L’évaluation sort de son statut d’aboutissement de la formation pour entrer dans un statut de démarrage. L’évaluation est une quantification pour ouvrir la discussion en mettant en lumière des points forts et les points de progrès de l’apprenant et surtout la démarche apprenante qu’il envisage d’aborder tant sur sa stratégie que sur les moyens qu’il se donne pour réussir. L’évaluation ne sanctionne pas une situation, elle dessine un projet. Le moment de l'évaluation d’ailleurs est significatif, il ne vient plus in fine, mais en préambule pour donner un sens à la formation. L’évaluation pour faire quoi ? Il s’agit d’un moyen de partage pour construire ensemble. Plus l’évaluation normative ou chosifiée est importante, plus on donne de l’importance aux modes opératoires faute d’avoir une direction. L’évaluation de l’évaluation a finalement plus d’importance que l’évaluation des compétences, car elle est un bon indicateur de la chosification de la formation, ce processus qui éloigne encore davantage l'homme comme acteur du vivant... En d’autre terme, il s’agit par le choix de l’évaluation de redonner de la saveur à la formation. |
