Formations gérer les compétences

 

Objectifs et bénéfices de la formation

Formation : faire vivre sa démarche GPEC

. Analyser les évolutions internes et externes de l’entreprise afin d’adapter une stratégie GPEC déjà mise en place ou en cours de mise en œuvre. . Analyser les résultats d’une démarche GPEC et d’en corriger les éventuelles erreurs. . Déployer les outils GPEC en lien avec les instruments de la Branche (Référentiel emplois et compétences, positionnement individuel, dispositif de formation…). . Maintenir ou renforcer l’adhésion des salariés à la démarche GPEC. . Optimiser l’utilisation des dispositifs contenus dans l’accord de branche. . Définir les conditions de succès d’une GPEC efficace, Impliquer les différents acteurs de l’entreprise. . Faire du partage d’expérience.

Méthodes pédagogiques 

Avant : Évaluation des besoins - Questionnaire pré-formation
Pendant : Pédagogie personnalisée
Apports méthodologiques
- Pédagogie résolument interactive, privilégiant l’échange, le partage d’expériences et la réflexion en commun sur la mise en place, l’optimisation de solutions opérationnelles, concrètes et simples, adaptées au contexte et aux enjeux des PME.
- L’objectif est de permettre à chaque stagiaire de développer ses propres solutions à travers une démarche d’intelligence collective, intégrant jeux pédagogiques et mises en situation.
Après : Aide à la mise en pratique
- Support de cours, plan d'actions, 4 rappels de contenu de la formation sous forme de "fiches pratiques" envoyés par mail pendant 2 mois
En option : Accompagnement opérationnel avec MagiCoach®, Coaching téléphonique, Mesure des résultats avec EvaluAction®

Programme de la formation

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Optimiser les outils existants
Rappel de quelques fondamentaux
- GPEC et stratégie de l’entreprise
- Les différents modes d’entrée dans la GPEC
- Grands enjeux de la GPEC.
Rappel des textes
- Bases juridiques de la GPEC.
Problématiques
- Problématiques générales des PME et TPE.
- Problématiques spécifiques des différents métiers de la Branche et liées au bassin d’emploi.
- En quoi la GPEC est un enjeu majeur
Instruments et dispositifs de la Branche
- Référentiels métier.
- Entretien professionnel, bilan de compétences, passeport formation, VAE.
- Le principe de formation tout au long de la vie.
- Plan de formation, DIF, Congé enseignement, CIF.
- Contrats et périodes de professionnalisation.
- Bilans de positionnement individuel.
- Tutorat.
ECHANGES : Analyse détaillée de chaque outil. Tour de table : les utilisez-vous ? Comment les optimiser ?

Autres outils
- Plan de développement personnel, Entretien de développement, Bilan de carrière.
- Revue des talents, Plans de succession, Panels de développement.
- Programmes d’identification et de développement des hauts potentiels.
- Référentiels de compétences.
- Transmission du savoir faire.
- Evaluations à 180°.
- « Assessment Centers » et « Development Centers ».
- Coaching…
ECHANGES : Tour de table : Quels autres outils utilisez-vous ?
ATELIER : Réalisation d’un bilan dynamique de l’ensemble des outils.
Faire face aux nouveaux challenges
Le challenge de l’organisation
- Mettre en place l’organisation de demain : équipes virtuelles, nouvelles relations salarié/employeur, management par projet, ...
- Gérer l’incertitude.

Le challenge de l’employabilité
- Comment sécuriser les parcours professionnels ?
- Comment favoriser le développement de l’employabilité des salariés ?
- Accompagner les projets d’évolution : les aires de mobilité professionnelle.
Le challenge des générations
- Comment fidéliser la « jeune génération ».
- Comment maintenir la motivation des seniors.
- Comment favoriser les synergies intergénérationnelles.

Le challenge des compétences et des talents
- Comment identifier les compétences clefs de demain ?
- Comment gérer et fidéliser les talents ?
- Comment transmettre et capitaliser les savoirs ?
- Comment fédérer les compétences externes et internes ?
- Comment faire de la diversité un atout ?
- Ne pas laisser de talent inexploité ?

Le challenge de la diversité et de l’égalité professionnelle
- Comment faire de la diversité un atout ?
- Comment promouvoir l’égalité hommes / femmes, Réussir l’intégration des salariés handicapés ?
ATELIER : Réalisation d’un bilan dynamique des risques et opportunités.
Optimiser l'évaluation et le pilotage de la GPEC
- Construire des outils d’évaluation adaptés ?
- Piloter la GPEC : Rôle des Dirigeants, Rôle des RH, Rôle des managers, Rôle des salariés, Faut-il un comité de pilotage ?
ECHANGE D’EXPERIENCES
Mobiliser les acteurs et favoriser l'appropriation
- Dirigeants : Une vision - Un rôle d’appui fondamental - Une implication personnelle indispensable.
- Salariés : Motivation : « Qu’est-ce que j’y gagne ? » - La question de l’employabilité - Faire du salarié l’acteur de son destin - Question clef pour le monde du conseil et des PME : comment créer une équipe ?
- Managers : Nouveaux rôles du manager - « Manager » premier RH ? - L’attitude juste : leadership, écoute et feedback
- Construire ensemble des outils adaptés et développer l’intelligence collective.
- Partenaires sociaux : les informer, les impliquer.
ATELIER : Mise en situation (entretien manager / salarié - Thème choisi en fonction des attentes exprimées par les participants).
Facteurs de succès
- Eviter l’« usine à gaz » : favoriser les outils simples et opérationnels, se méfier de l’essoufflement, viser l’exhaustivité ?
- Favoriser l’appropriation par l’encadrement : « manager premier RH », impliquer tous les acteurs
- Ne pas laisser de talent inexploité.
- Sécuriser les parcours et développer l’employabilité.
- Se donner les moyens du pilotage et du suivi.
- Encourager les salariés à prendre en mains leur destin professionnel.
ECHANGE D’EXPERIENCES
Conclusion et plans d'actions
- Retour sur les attentes et problématiques particulières.
- Sensibilisation aux notions d’homéostasie et de résistance au changement.
- Quelles actions concrètes à court terme ?
ATELIER : Représentation graphique des acquis de la formation.

 

Informations pratiques de la formation

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DUREE :
2 jours / 14h

TARIF :
- 1190€HT, déjeuners non inclus
OPTIONS :
- Accompagnement post-formation MagiCoach® :
MagiCoach® "Performance" : 590€HT
MagiCoach® "Excellence" : 790€HT
MagiCoach® "Premium" : nous consulter
- Coaching téléphonique de 40mn - 230€HT
EvaluAction®- 190€HT

DATES ET LIEUX :

A Paris

17 et 18 mars 2016

06 et 07 octobre 2016

PRE-REQUIS :
- Avoir mis en place une démarche GPEC au sein de son entreprise.
- Etre dans une entreprise ayant mis en place une démarche GPEC.
- Etre en cours de mise en place d’une démarche GPEC.

PUBLIC CONCERNE :
- Les Chefs de Projets GPEC.
- Les Responsables des Ressources Humaines (RRH).
- Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH).
- Les Responsables de la Gestion des Carrières.
- Les Responsables de la Mobilité Professionnelle.
- Les Responsables du Recrutement, les chargés du recrutement.
- Les Responsables de la Formation, les chargés de Formation.
- Les Cadres Dirigeants souhaitant un éclairage sur la nécessité d’intégrer la dimension RH dans le plan stratégique de leur entreprise.
- Toute personne nouvellement chargée de la mise en œuvre de la GPEC, ou associée à cette démarche.
- Tous les partenaires du dialogue social, les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

NOMBRE DE PARTICIPANTS :
Jusqu'à 10 personnes

REFERENCES :
H14-JA02

Nous contacter par téléphone : 01 75 43 88 00

 

Votre formateur

Jean-Marc formateur accendo
Jean-Marc
Il est un praticien de la GPEC depuis 1981. Il a acquis une expérience variée des ressources humaines au sein de différentes sociétés avant de rejoindre le monde de la formation et du conseil en 2006. Il anime des « cafés RH » et des ateliers d’échanges de pratiques sur les thèmes de la GPEC et des pratiques en GRH pour une population de professionnels RH, principalement de PME.
Il a une vaste expérience de la mise en place et de l’optimisation des outils et processus de GPEC dans des entreprises de tailles variées : cartographies des emplois, analyses de postes, référentiels de compétences, processus d’évaluation des performances, gestion des carrières et de la mobilité, plans de développement personnel, revues des talents, transfert du savoir-faire.
Il a accompagné plusieurs groupes industriels dans l’optimisation de leurs politiques d’identification et de développement des hauts potentiels, et est un spécialiste de l’organisation des Assessment Centers et Development Centers.
Il intervient également dans le domaine du développement des synergies intergénérationnelles.



Accendo Formation
59, rue Boissière - 75116 Paris
Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19
E-mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.- Site : www.accendo.fr

Article(s) dans la presse en rapport avec la GPEC

"Égalité hommes femmes : négocier ou payer une pénalité"
Par Daniel Rovira pour LEntreprise.com, publié le 23/11/2011 dans http://lentreprise.lexpress.fr


Le compte à rebours est déclenché pour les entreprises de plus de 50 salariés : d'ici au 1er janvier 2012, il leur faut conclure un accord collectif ou à défaut établir un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous peine de devoir s'acquitter d'une pénalité financière.

Egalité professionnelle hommes/ femmes : cette nouvelle obligation, instaurée par la loi sur la réforme des retraites et un décret du 7 juillet 2011 vient d'être précisée par une circulaire du 28 octobre dernier. Ce texte indique que toutes les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à l'obligation, y compris celles qui n'ont pas de représentants du personnel (carence de CE par exemple). A l'instar des obligations liées à l'emploi des seniors, l'accord ou le plan d'action égalité professionnelle doit fixer des objectifs de progression et les actions qui permettront de les atteindre.

Pour cela, la loi propose huit domaines d'action : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective ou l'articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale. Les entreprises doivent choisir au moins trois de ces domaines (seulement deux pour les entreprises de moins de 300 salariés) dans leur accord ou plan d'action et prévoir des indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer les objectifs de progression.

Pénalité financière
Pour inciter les entreprises à négocier, la loi mise à nouveau (comme pour les seniors ou la pénibilité) sur une sanction financière pour les récalcitrants. Les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d'action devront en effet s'acquitter d'une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale. Attention ! Contrairement à la pénibilité, l'existence d'un accord de branche sur l'égalité hommes femmes n'exonère pas les entreprises de moins de trois cent salariés du paiement de la pénalité, tout le monde devra donc négocier. Il faut toutefois signaler que le mode de contrôle accorde un sursis : si l'inspecteur du travail constate que l'entreprise n'est couverte par aucun accord ou plan d'action, il adressera une mise en demeure à l'employeur qui disposera alors d'un délai de six mois pour se mettre en conformité.

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