Formations compétences transversales du manager

 

Objectifs et bénéfices de la formation

Formation : Prévenir les risques psychosociaux
  • Savoir identifier les facteurs et les risques dans l’entreprise et adapter les conditions de travail et l’organisation en conséquence
  • Apprendre à repérer les signes de trouble et connaître le rôle des différentes instances pouvant agir
  • Mettre en oeuvre une politique de prévention au quotidien
  • Comprendre et éviter les maladresses de management

Méthodes pédagogiques 

Apport très concret de connaissances accompagné de présentations audiovisuelles et d’exercices pratiques

Programme de la formation

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CE QUE SONT LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LEURS ENJEUX POUR L’ENTREPRISE

− Définitions : RPS, facteurs, risques, troubles psychosociaux
− Les bases de la législation : les obligations de l’employeur,
du manager et du salarié (droit du travail et
cadre pénal)
− Les enjeux de santé, de performance et d’image
− Le rôle du manager dans la prévention
− Utiliser une grille d’analyse des problèmes (niveaux
logiques de R Dilts)

LES TROUBLES ET LEURS MANIFESTATIONS

− Le stress
− Le harcèlement moral
− Le syndrome de stress post-traumatique
− Les autres violences au travail
− Pour chaque trouble, seront abordés les causes, les
processus et les symptômes repérables

GERER LES SITUATIONS DIFFICILES

− Connaître le rôle des différentes instances pouvant
agir (CHSCT, médecine du travail, management, RH…)
et savoir quand alerter
− Réagir de façon adaptée en cas de situation de crise :
addictions, suicide, agression, suspicion de harcèlement…

METTRE EN PLACE UN MANAGEMENT ETHIQUE ET PREVENTIF DES RPS

− Faire progresser et motiver les collaborateurs, donner
du sens au travail, gérer la démotivation
− Repérer les facteurs de risque et réagir en conséquence
(anticiper les conséquences d’un déménagement
ou d’une réorganisation ...)
− Mettre en place les moyens d’un management efficace
et respectueux des collaborateurs
− Gérer avec pertinence les situations difficiles

 

Informations pratiques de la formation

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DUREE :
2 jours / 14h

TARIF :
- 1190€HT, déjeuners non inclus
OPTIONS :
- Accompagnement post-formation MagiCoach® :
MagiCoach® "Performance" : 590€HT
MagiCoach® "Excellence" : 790€HT
MagiCoach® "Premium" : nous consulter
- Coaching téléphonique de 40mn - 230€HT
EvaluAction®- 190€HT

DATES ET LIEUX :

A Paris

09 et 10 mai 2017

PRE-REQUIS :
Aucun

PUBLIC CONCERNE :
Managers

NOMBRE DE PARTICIPANTS :
Jusqu'à 10 personnes

REFERENCES :
M12-RO01

Nous contacter par téléphone : 01 75 43 88 00

 

Votre formateur

Valérie formateur accendo formation
Valérie
Formation et diplômes
Diplômée de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris (Sc Pô), 1982
DESS de Psychologie clinique et pathologique ; Paris V, 1986
DU de victimologie, Paris V, 1997
Formation certifiante de coaching à l’IFPNL, 2002
Maître-praticien PNL (programmation neuro-linguistique), 2003
Expériences professionnelles
Prévention primaire :
Etudes qualitatives marketing et institutionnelles : conception méthodologique, animation de focus groupes, entretiens, analyses, rapports.
Conception et animation de formations sur les risques psychosociaux.
Prévention secondaire :
Formation continue en entreprises privées et publiques : management, gestion du stress, gestion des conflits, agressivité…
Coaching individuel sur des problématiques professionnelles : prise de poste, management, gestion du temps, conflits…
Prévention tertiaire :
Interventions ponctuelles sur des situations de troubles psychosociaux : suicide, braquage, harcèlement…



Accendo Formation
59, rue Boissière - 75116 Paris
Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19
E-mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.- Site : www.accendo.fr


Article(s) dans la presse en rapport avec la Formation : Prévenir les risques psychosociaux

 

"Risques psycho-sociaux"

Par Besseyre des Horts Charles-Henri le 12/09/2011 dans http://www.rhinfo.com

Les troubles pyscho-sociaux dans l'entreprise: signes d'un renouveau du Taylorisme ?

La vague de suicides sur et en dehors du lieu de travail chez France Telecom et dans d'autres entreprises, petites et grandes, a contraint le gouvernement à réagir il y a deux ans en obligeant les entreprises à mener rapidement des négociations sur les thèmes du stress au travail et des risques psycho-sociaux liés à l'exercice de l'activité professionnelle. Un documentaire sur la "souffrance au travail" diffusé à l’époque par France 3 a fait grand bruit en montrant l'entreprise comme une machine à broyer les personnes tant dans leur vie professionnelle que personnelle.

Face à une telle médiatisation du thème du stress dans l'entreprise, il est nécessaire de s'interroger sur le retour au premier plan des préoccupations des dirigeants, et notamment des DRH, de la question des conditions de travail qui avait été évacuée depuis le début des années 80 sous la pression notamment du mythe de la fin du Taylorisme avec le développement des technologies de l'information et de la communication (TIC). L'erreur a été de considérer que le Taylorisme ne se réduisait qu'à la division horizontale du travail représentée par la célèbre interprétation de Charlie Chaplin dans "Les Temps Modernes" alors que la dimension essentielle de l'organisation Taylorienne réside dans sa capacité à établir une distinction très nette entre les tâches de conception et d'exécution en se focalisant sur la division verticale du travail. Dans cette perspective, on peut comprendre que loin d'avoir disparu, le modèle Taylorien s'est au contraire considérablement rénové et renforcé avec les formes nouvelles d'organisation du travail permises par la généralisation des TIC(1) comme le montre depuis une dizaine d'années l'exemple souvent décrié des "centres d'appels" qui, de surcroît; sont souvent délocalisés dans les pays à bas coûts de main d'œuvre.

Pourquoi, dans ces conditions, s'étonner de la montée des troubles psycho-sociaux quand l'entreprise réduit de plus en plus les opportunités de conception dans le cadre du travail pour un grand nombre d'individus, y compris au niveau des cadres comme en témoignent les statistiques inquiétantes sur leur désengagement souvent conséquence de systèmes de management truffés d'injonctions paradoxales et ne privilégiant que l'exécution à court terme au détriment d'activités créatrices. De ce point de vue , un livre publié en 2008 (2) – et primé à plusieurs reprises – a mis en évidence les phénomènes, beaucoup plus fréquents que l'on croît, de rébellion des cadres attribués au refus de céder à la tentation de l'exécution d'actions éthiquement contestables. De même, le livre de Christophe Dejours et Florence Bègue publié il y a deux ans (3) sur la question des suicides dans l'entreprise s'insurge contre les modes managériales de la fixation d'objectifs et de la mesure de la performance comme le fait également le sociologue François Dupuy dans son dernier ouvrage (4). Même si cette dernière analyse peut être facilement contestée par des exemples nombreux d'entreprises où les démarches de management de la performance ne posent aucun problème et ne créent pas plus de stress, il n'en reste pas moins que les dirigeants, et au premier plan les DRH, doivent s'interroger sur le modèle de l'entreprise qui a vu le jour depuis une quinzaine d'années sous la pression de la montée des marchés financiers, de la globalisation, de la dérégulation et des TIC pour ne citer que les défis les plus importants qu'elle doit relever. Face à ces contraintes, le renforcement depuis quelques années des préoccupations de développement durable et de responsabilité sociale de l'entreprise ne semblent pas réellement infléchir les phénomènes liés aux risques psycho-sociaux.

Quelles sont alors les possibilités d'actions des dirigeants et des DRH pour renverser une tendance qui se révèle très nuisible à terme tant pour les individus que pour l'entreprise ? Parmi les pistes possibles, il semble urgent que le nouveau modèle Taylorien du fonctionnement de l'entreprise soit sérieusement remis en cause pour permettre à toutes et à tous de retrouver un sens à leur travail en redonnant aux personnes une capacité de concevoir une partie, même minime, de leur activité professionnelle. Il est très curieux de constater que plusieurs décennies de recherches, dont les résultats prouvent la nette supériorité – en termes de performance économique (parts de marché, profits, cours boursiers…) – des entreprises que l'on peut qualifier de "non-Tayloriennes", n'aient pas plus impacté le modèle dominant de l'entreprise. Toutes les études menées ces dernières années par les grandes entreprises de conseil ou des organismes comme "Great place to Work" confirment ces résultats : l'engagement des collaborateurs est notamment mis en avant comme le facteur clé qui différencie les entreprises performantes des entreprises non performantes. La crise récente devrait être l'occasion de faire évoluer ce modèle en replaçant le capital humain au cœur de la bataille pour la compétitivité. Mais pour faire réellement progresser l'entreprise vers une entreprise moins génératrice de stress et de troubles psycho-sociaux, il est utile de s'inspirer des modèles de la contingence qui soulignent l'importance de la cohérence entre la culture, la stratégie, la structure, les process et les personnes. C'est une action simultanée sur ces cinq dimensions qui permettra à l'entreprise de se transformer et, à ce titre, les DRH sont particulièrement interpellés car leur champ de responsabilités couvre directement, ou indirectement, ces cinq domaines. Ils doivent faire preuve de capacités d'innovation et de changement en agissant aussi bien sur la culture, la stratégie, la structure, les process et… les personnes. Il est vrai que les leviers du développement durable et de la responsabilité sociale de l'entreprise devraient constituer des moyens d'agir avec une plus grande légitimité auprès des principales parties prenantes y compris les actionnaires. La rupture avec le nouveau modèle Taylorien, pour agir efficacement contre les risques psycho-sociaux, qui est proposée devrait être le combat des DRH dans les années à venir les positionnant ainsi en tant qu'acteurs du changement et partenaires stratégiques, des rôles qui restent plus souvent des souhaits que des réalités.


"Le stress : une prise de conscience au-delà des clichés - Première partie"

Par RH Info le 18.11.2011 dans http://www.rhinfo.com

Il est difficile de ne pas constater que, dans le monde où nous vivons, les phénomènes liés au stress et à ses conséquences sont de plus en plus manifestes. Pour autant, nombre d'officines font indûment de la difficultés de nos contemporains un fond de commerce qui n'est pas toujours très sain ni honnête. Il nous importe donc de prendre conscience de ce dont nous parlons, afin de ne pas mettre n'importe quoi sous cette dénomination de « stress », au cœur des risques psycho-sociaux.

L'enjeu de cette prise de conscience est capital, car le stress que nous constatons constitue le symptôme, le témoin d'alerte d'un malaise plus profond qui, lui, n'est pas toujours visible, même si plusieurs enquêtes – dont le Baromètre Edenred Ipsos, Motivation et Bien-Etre des salariés Français Avril 2011 – attestent de son existence : « Démotivation, sentiment de trop s'impliquer, stress… Les salariés Français se disent moins souvent heureux au travail. »
Ce malaise comporte un triple risque :

  • Pour la santé des personnes
  • Pour la performance du business
  • Sur un plan juridique

Mais avant de nous interroger sur les différentes causes, remèdes et précautions possibles, encore faut-il définir ce dont nous parlons, car le stress, dans sa nature, est simplement une réaction normale d'adaptation à des agressions, des tensions. L'agence européenne pour la sécurité et la santé au travail de Bilbao souligne qu'il provient d'une tension entre le regard que l'on porte sur les contraintes auxquelles on est confronté et les moyens dont on dispose pour y faire face. Il s'agit bien de la « perception » de la situation et pas nécessairement d'une réalité toujours objectivable. C'est pour cette raison qu'il n'est pas question, sur ce sujet, de se livrer à des jugements de valeur.

Un peu d'histoire
La notion de stress est utilisée aujourd'hui de façon assez large : le terme désigne, en fait, de troubles très divers dans leur origine et leurs manifestations. Anglicisme apparu en France vers les années 50, "stress" signifie en anglais "effort intense, tension" ; il n'est pas indifférent de savoir qu'il désigne initialement la contrainte exercée sur un matériau et qu'on parle de « stress » quand la contrainte est excessive ou que le matériau est "fatigué", qu'il y a par conséquent risque de déformation, voire de rupture… Dans son sens actuel, le stress désigne l'ensemble des réactions consécutives à une « agression ». Il dépend à la fois de l'agressivité de l'agent causal et des effets qu'il détermine. Le terme de stress peut, dans le langage courant, désigner à la fois l'agent responsable, la réaction à cet agent et l'état dans lequel se trouve celui qui réagit : il est précisément la réponse de l'homme aux facteurs d'agression organiques et psychologiques, ainsi qu'aux émotions (agréables ou désagréables) provoquées par la rupture d'un équilibre antérieur, et nécessitent de ce fait une « adaptation ».

C'est en fait Selye, un médecin canadien, qui a conféré au stress la popularité qu'il a de nos jours. Il avait été frappé du fait que l'organisme réagissait de manière assez identique à des agressions de tous ordres, et il l'a observé surtout à propos d'agressions physiques : chocs des brûlés, choc hémorragique, choc opératoire, etc. Il a ainsi pu rassembler suffisamment d'observations de ce type pour pouvoir en faire une synthèse plus étendue, en lui donnant le nom de syndrome général d'adaptation, avec trois phases cliniques :

  • d'alarme : choc, stupeur, chute de la tension artérielle, accélération du pouls..., le tout suivi d'une phase de contre-choc avec amélioration des signes précédents ;
  • de résistance, dépendant de l'intensité de l'agression et de la "mise en marche" de mécanismes à la fois nerveux, hormonaux, et immunitaires ;
  • d'épuisement possible, si les mécanismes précédents sont insuffisants ou carencés.

Il est évident que toutes les agressions auxquelles peut être soumis l'homme n'entraînent pas toutes les réactions ci-dessus décrites dans leur caractère de gravité, et les capacités d'adaptation sont variables chez chacun. De la même manière, tous les stimuli qui « dérangent » l'homme ne sont pas nécessairement mauvais, et Selye a lui-même proposé les termes d'« eustress » et de « dystress », pour désigner le bon et le mauvais stress, le premier stimulant, le second désorganisateur et inhibant. Nous passons alors du stress physique au stress psychologique, pour autant que cette distinction ait un sens.

Le stress correspond bien à une agression capable de faire ressentir à l'homme un état de danger, d'insécurité… par la rupture, la coupure qui se produit avec l'état antérieur. L'individu met en jeu diverses réactions pour la "neutraliser" si possible, en la faisant disparaître ou en s'y adaptant, pour retrouver un nouvel équilibre et une certaine constance, une certaine harmonie du milieu intérieur, une identité sécurisante de lui-même, qui puissent lui permettre de vivre sans difficultés majeures et pourquoi pas dans un certain « bien-être ».

Un constat alarmant
Néanmoins, la médecine du travail nous alerte depuis plusieurs années sur l'augmentation de doses de stress que les salariés ne parviennent plus à absorber, à « encaisser ». Les troubles musculo-squelettiques, les états de dépression, les réaction extrêmes sont en augmentation croissante : il n'est que de suivre l'actualité pour s'en convaincre ! Les enquêtes réalisées par l'ANACT sur le sujet ne sont pas moins éloquentes ! Et le ministère du travail, de l'emploi et de la santé a souligné que « les RPS se révèlent être un enjeu majeur en termes de santé publique ».

Inévitablement, cela crée un risque de contre-performance significative pour les entreprises. Le coût de personnes présentes sur le lieu de travail, mais inefficaces à cause du stress, serait supérieur à celui de l'absentéisme (170€ par jour / par salarié contre 95 €)1. En tout les cas, il est certain que des situations de mal être chez les collaborateurs sont : au mieux des sources de dysfonctionnements, au pire très contre productives sur la bonne marche de l'entreprise... et de la société dans son ensemble : le coût social du stress en France se monterait« à 2 à 3 milliards d'euros »2.

Les conséquences légales sont, dès lors, au rendez-vous : 107 décès par suicide ont fait l'objet d'une demande de reconnaissance au titre des accidents du travail au cours de la période janvier 2008-décembre 20093. Et un suicide au Technocentre de Renault en 2007 a été effectivement reconnu comme accident du travail par la Cour d'Appel de Versailles le 9 juin 2011. C'est dire que nous parlons d'un sujet qui engage évidemment la responsabilité de l'entreprise, même s'il peut y avoir des causes exogènes. Le ministère du travail l'a bien stipulé : « L'employeur est tenu d'agir sur "ce sur quoi il a prise" et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans son entreprise, sans violer l'intégrité psychique des intéressés ».

Un sujet pertinent
Bref, il y a 3 bonnes raisons de s'attaquer à ce sujet :

  • Une raison morale : la santé des salariés.
  • Une raison concrète et opérationnelle : la performance des affaires
  • Une raison juridique : la responsabilité engagée des entreprises

Nous poursuivrons notre réflexion la prochaine fois en identifiant les actions que nous pouvons mener, eût égard aux différentes sources de tensions encourues par les salariés et les entreprises.

Par IndiceRH le 13 janvier 2012 dans http://www.indicerh.net


AXA Prévention : 1er baromètre de la santé en entreprise

Enquête de l’Institut CSA

L’association AXA prévention présente les résultats de son 1er baromètre santé en entreprise. Plus de 1000 salariés d’entreprises privées, 300 DRH et responsables d’entreprises, et 100 médecins du travail ont été interrogés par l’Institut CSA*. Cette étude offre une photographie inédite de la santé en entreprise. AXA Prévention a demandé au professeur Françoise Forette, expert de la santé en entreprise, d’y apporter son éclairage.

Des salariés en bonne santé, mais soumis à un stress inquiétant sur le long terme.

83% des salariés du secteur privé se déclarent en bonne santé et cela, malgré un contexte économique chahuté.

Salariés et DRH s’accordent sur ce point : les salariés du privé sont en bonne santé ! En effet, 83% des salariés s’estiment en bonne santé et 86% des DRH et responsables d’entreprise partagent ce sentiment. Il est à noter que les femmes sont un peu moins nombreuses (79%) à se sentir en bonne santé.

Une vision nuancée par les médecins du travail qui ne sont que 52% à estimer que les salariés sont en bonne santé.

Seuls 52% d’entre eux pensent que les salariés sont en bonne santé. Près des 2/3 des médecins du travail estiment d’ailleurs que les problèmes de santé rendent la vie des salariés plus difficile au travail. Les problèmes de santé qui gênent le plus les salariés sont, selon eux, les troubles articulaires, le stress et la dépression.

L’influence de la vie professionnelle sur la santé des salariés - positive pour 32% et négative pour 37%.

69% des salariés déclarent que la vie professionnelle influence leur état de santé. Cette influence est positive ou négative quasiment dans les mêmes proportions. Elle est positive pour 32% des salariés et négative pour 37%. Pour les DRH et responsables, l’entreprise a, avant tout, une influence positive sur la santé (57%). En revanche, 50% des médecins du travail estiment que l’influence de la vie professionnelle sur la santé est plutôt négative.

Pour les salariés, dont la vie professionnelle a une influence positive, elle donne avant tout le moral (33%), permet un épanouissement et une réalisation de soi (24%), maintient le lien social (22%) et apporte un bien être physique (21%).

Pour les salariés, dont qui la vie professionnelle a une influence négative, elle est avant tout source de stress (58%), de fatigue (44%), de problèmes articulaires (34%), de troubles de sommeil (13%). Pour un salarié sur deux, la quantité de travail excessive et le temps qu’ils ont pour faire correctement leur travail sont les deux principales sources de stress. Les femmes sont plus nombreuses à être stressées (45%).

Avis d’expert

« Je suis abasourdie de voir la place que prend le stress dans les entreprises depuis 5 - 6 ans », constate le professeur Françoise Forette. « Les entreprises doivent analyser les causes de ce stress et agir sur ces causes. Si c’est le management, elles doivent modifier leurs méthodes d’encadrement. Le stress doit devenir une de leurs préoccupations majeures. Les collaborateurs d’une entreprise non stressés sont plus efficaces que les collaborateurs stressés. Or, en période de crise, il vaut mieux avoir des salariés efficaces.»

Les DRH & responsables estiment à 78% que pour bien travailler, il faut que les salariés prennent soin d’eux.

74% des médecins du travail et 49% des salariés partagent ce constat et affirment que « pour bien travailler, il faut prendre soin de soi ». Il est à noter que 45% des salariés seraient prêts à moins s’investir dans leur travail si leur santé devait en pâtir. Les femmes sont moins nombreuses que les hommes à faire passer leur santé avant leur travail (49% contre 39%). Seuls 6% des salariés répondent « mon travail passe avant ma santé ».

L’entreprise a donc tout intérêt à prendre en compte le paramètre santé comme facteur de performancepourtant on constate un décalage entre les attentes des salariés et les programmes de prévention proposés.

Alors que l’entreprise devrait être le lieu privilégié de la prévention santé, un constat : les programmes de santé sont en décalage avec les attentes et les préoccupations des salariés.

Les programmes de prévention les plus souvent proposés en entreprise sont : les gestes de premiers secours (proposés à 65% des salariés) et la vaccination grippale (proposés à 40%)

Selon les salariés, certains programmes, qui devraient être proposés par l’entreprise, ne le sont pas en réalité. Ce sont les programmes pour la gestion du stress (proposés à 21%), pour la prévention des problèmes articulaires (proposés à 26%), pour permettre aux seniors de continuer à travailler (proposés à 30%), pour prévenir les troubles du sommeil (proposés à 8%)…

En dehors des programmes de prévention, les trois thèmes de santé qui préoccupent le plus les salariés sont le stress (85%), le cancer (83%) et l’alimentation (83%).

Pour les salariés, le médecin du travail est la personne la mieux placée pour faire de la prévention devant les caisses d’assurance maladie. C’est d’ailleurs, un rôle assumé par les médecins du travail puisqu’ils sont 98% à estimer que faire de la prévention santé relève de leur mission. L’assureur santé arrive en 3ème position.

Avis d’expert

« Faire de la prévention en entreprise, c’est faire en sorte que tout le monde soit à égalité sur les grands principes de santé. C’est le rôle social de l’entreprise. Les chefs d’entreprise doivent garder à l’esprit que la promotion de la santé permet non seulement d’éviter la plupart des maladies, mais aussi d’avoir des salariés plus performants » souligne le professeur Françoise Forette.
Éducation au risque santé : une priorité d’AXA Prévention

En santé, l’association mène des campagnes d’information et de sensibilisation qui s’adressent, à la fois, au grand public et au monde de l’entreprise. Ses actions se concentrent autour de trois piliers de prévention : l’activité physique, la nutrition et l’activité cognitive.

Pour le grand public, un site internet : sante.axaprevention.fr** diffuse de nombreux conseils préventifs autour des maladies au centre des préoccupations (cancer, maladies cardiovasculaires...). Une série de services ou modules (coaching nutritionnel, entraînement de la mémoire…) est proposée pour aider le plus grand nombre à avoir une hygiène de vie plus saine.

L’association AXA Prévention souhaite également renforcer son action en entreprise, lieu privilégié de prévention santé en raison du temps important qu’y passent les salariés. Elle publie ainsi sa 1ère étude qui va lui permettre à la fois de sensibiliser l’opinion mais aussi d’orienter ses actions.

A travers le programme Mieux Vivre, mis en place en 2007, AXA Prévention met en application ses principes de prévention santé. Ce programme permet aux collaborateurs d’AXA de recevoir, lors de consultations assurées par un diététicien-nutritionniste indépendant, des conseils individualisés et adaptés à leurs besoins sans qu’ils aient à en supporter le coût. Ce programme Mieux Vivre est coordonné par la médecine du travail et est soumis au secret médical.

Depuis 27 ans, l'association AXA Prévention donne des preuves concrètes de l'engagement d'AXA France en matière de responsabilité d'entreprise. Elle a pour mission la prévention des risques avec quatre grands domaines d'intervention : la santé, les accidents de la vie quotidienne et de la route, et le risque numérique.

* Enquête réalisée par téléphone du 5 au 28 septembre 2011 auprès de 1000 salariés actifs du secteur privé, représentatifs des salariés de 18 ans et plus du secteur privé en termes de sexe, âge, région et PCS (Professions et catégories socioprofessionnelles) 100 médecins du travail dont 42 médecins « internalisés » et 58 médecins « externalisés » (travaillant en centre inter-entreprise), 300 DRH/responsables d’entreprise dont 25% en entreprises de moins de 10 salariés, 25% en entreprises de 10 à 49 salariés, 25% en entreprises de 50 à 249 salariés, 25% en entreprises de 250 salariés et plus.

** Le site www.sante.axaprevention.fr (450 000 visites par an) est entièrement consacré à la prévention santé. Il répond aux 8 critères de la certification HONCode, accréditée par la Haute Autorité de Santé. A disposition sur ce site, un contenu fiable (articles rédigés en partenariat avec VIDAL, services de nutrition conformes à la norme PNNS - Plan National de Nutrition Santé) et des services de prévention gratuits (experts médicaux, plate-forme d’entraînement cérébral animée par des experts de l’ingénierie cognitive).

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