Formations recruter & former

 

Objectifs et bénéfices de la formation

Formation : recruter et intégrer un nouveau collaborateur
  • Apprendre à définir un poste et le profil à recruter
  • Maîtriser la préparation de l’entretien de recrutement
  • Apprendre les techniques de conduite d’entretien
  • Savoir évaluer un candidat
  • Maîtriser les techniques de négociation de salaire et avantages
  • Apprendre à intégrer et tutorer un nouveau collaborateur

Méthodes pédagogiques 

Un entrainement effi cace avec des mises en situation et des cas ludiques pour découvrir les bonnes pratiques.
Chaque stagiaire à l’issue du stage possède un plan de progression individualisé lui permettant d’être
opérationnel

Programme de la formation

Télécharger la fiche PDF et le bulletin d'inscription Formation : recruter et intégrer un nouveau collaborateur

1.Fiche de poste et critères à valider
- Comment définir un poste ? Les questions essentielles, les méthodes
- Comment définir un profil à recruter ?
Exercice : déduire les compétences d’un profil-type
Annexe : modèle de définition de poste et de grille d’évaluation
2. Préparer son entretien
- Structurer son entretien : établir un plan d’entretien ou un fil rouge, la prise de notes
- Se préparer à l’entretien
- Comment éviter les préjugés inhérents à l’entretien
Exercice : quelle est votre attitude de communicant ? Les attitudes facilitatrices
- Mises en situation : faciliter la spontanéité du candidat, garder le contrôle de l’entretien, gérer ses « impressions »
Exercice : Rédiger une annonce et concevoir un plan de communication
3. Conduire son entretien
- Revue d’ensemble des méthodes de questionnement : spirale,, reformulation, projection, mise en situation, question structurée et complète.
- Jeux de rôle : séquences d’entretien individuel. Chaque stagiaire a au minimum deux critères à valider en tant que recruteur Annexe : fiches-critères
5. Evaluer et négocier
- Limiter les risques, choisir un candidat. Les droits et devoirs du recruteur.
Exercice : la technique des points de passage obligés
- Négocier : salaire et avantages, préparer son argumentaire, faciliter votre négociation par votre attitude en entretien
6. Intégrer
- Qui fait quoi ? Avant l’embauche, le jour J et les premières semaines
Exercice individuel : définir un plan d’intégration lié à un poste au sein de son entreprise
- Le tutorat : conditions et avantages. Les outils du tuteur et du manager
Annexe : grilles d’évaluation en période d’essai
7.SYNTHESE : Evaluer les premiers résultats
- Retour sur investissement : qualité du diagnostic, temps de traitement, moyens et coûts mis en œuvre, turn-over à 6 mois.

 

Informations pratiques de la formation

Télécharger la fiche PDF et le bulletin d'inscription Formation : recruter et intégrer un nouveau collaborateur

DUREE :
2 jours / 14h

TARIF :
- 1190€HT, déjeuners non inclus
OPTIONS :
- Accompagnement post-formation MagiCoach® :
MagiCoach® "Performance" : 590€HT
MagiCoach® "Excellence" : 790€HT
MagiCoach® "Premium" : nous consulter
- Coaching téléphonique de 40mn - 230€HT
EvaluAction®- 190€HT

DATES ET LIEUX :

A Paris

21 et 22 avril 2016

17 et 18 octobre 2016

PRE-REQUIS :
Aucun

PUBLIC CONCERNE :
Responsables recrutement, Managers, RRH, DRH.

NOMBRE DE PARTICIPANTS :
Jusqu'à 10 personnes

REFERENCES :
Accendo : H12-AC03
AGEFOS-PME : 2516



Nous contacter par téléphone : 01 75 43 88 00

 

Votre formateur

Christian formateur accendo
Christian
Diplômé de Nantes Audencia, Christian a acquis une culture internationale du management en travaillant en Europe et aux Etats Unis tant dans l’Industrie que dans les services.
Après avoir créé et développé une activité de conseil en Ressources Humaines, en partenariat avec acteur reconnu aux USA, Il a rejoint en 1998 un des tous premiers Groupe de conseil et de Formation pour diriger l’activité Conseil en Recrutement puis en 2005 pour un acteur reconnu du conseil en Ressources Humaines ou il a développé des outils et démarches (Assessments Center). Il accompagne les organisations pour mettre en place des démarches de Talent Management de l’évaluation des compétences à la formation.
Il est l’auteur d’un guide pratique : « Gérer avec succès sa recherche d’emploi » et de nombreux articles sur le recrutement et la gestion de carrière (Jobetic / La Gazette RH)
Formation des managers d’un Grand Groupe du Cac 40 au recrutement et à l’intégration



Accendo Formation
7, rue Montespan - 91024 Evry Cedex
Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19
E-mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.- Site : www.accendo.fr


Article(s) dans la presse en rapport avec la construction et la gestion du plan de formation

"Recruteurs : connaissez-vous les 5 biais cognitifs à éviter ?"
Par IndiceRH le 12 janvier 2012 dans http://www.indicerh.net

Nous disposons tous de processus mentaux, le plus souvent inconscients, pouvant influencer notre perception de la réalité. Ces biais cognitifs nous permettent d'évaluer rapidement une situation, mais peuvent aussi nous faire prendre de mauvaises décisions. Ils n'épargnent pas les recruteurs!


Tendances de la pensée humaine à commettre des erreurs de jugement et à prendre de mauvaises décisions, les biais cognitifs sont le lot de tous, même des recruteurs. Ces raccourcis mentaux peuvent être d'influence sociale, des préjugés ou des facteurs de motivation. Si nous ne pouvons nous en affranchir, nous pouvons essayer de les reconnaître afin de réduire leur influence sur notre prise de décision. Il en existerait une soixantaine.
Dans l'univers du recrutement, Patrick Leguide, fondateur de Central Test, identifie cinq principaux biais cognitifs, dont sont souvent victimes les professionnels de l'embauche.

Le biais de naïveté
Si nos émotions ont leur rôle à jouer dans notre processus de prise de décision, ces derniers ne doivent toutefois pas prendre le pas sur notre esprit critique. «Ce biais cognitif s'observe tout particulièrement chez les professionnels du recrutement inexpérimentés qui se laissent séduire par l'aisance de certains candidats et oublient de vérifier la cohérence de leurs discours avec leurs réalisations», remarque Patrick Leguide. Savoir doser intuition et factuel est un art qui s'acquière avec l'expérience, croit le fondateur de Central Test.

Le biais de l'entomologiste
À l'opposé du biais de naïveté, ce biais cognitif atteint certains recruteurs qui cherchent impérativement à faire abstraction de leurs émotions pour ne juger les candidats que sur des éléments factuels. «Ils se réfèrent aux compétences techniques, aux expériences, aux diplômes de leurs futurs collaborateurs, mais occultent leur personnalité et leur savoir-être».

Le biais de confirmation
Cette tendance nous pousse à rechercher des informations confirmant nos idées préconçues, nos hypothèses. Un biais cognitif qui peut conduire un recruteur à interpréter certaines informations dans son sens, par exemple en minimisant une lacune du candidat. «Pour contrer cette tendance, fixer des priorités en amont, permet de ne pas les perdre de vue au fil du recrutement», note le fondateur de Central Test. Face à un candidat très séduisant, il est également important de ne pas oublier de poser des questions autres que celles destinées à renforcer ses propres convictions.

Le biais de projection
Complice du biais de confirmation, notre tendance à être attiré par ceux qui partagent nos valeurs, nos pensées, nos états psychologiques. Un recruteur pourra ainsi avoir tendance à choisir un candidat qui lui ressemble, «ce qui en soi n'est pas forcément négatif, constate Patrick Leguide. Le tout étant de savoir si on a véritablement besoin d'une personne à notre image pour le poste que l'on cherche à combler.»

Le biais de stéréotype
Nous avons tous sans le savoir des croyances, des à priori et une facilité à associer un ensemble de caractéristiques à un groupe. «Ainsi, certains recruteurs ont encore tendance à estimer qu'un candidat sortant d'une école de commerce ou doté d'un diplôme prestigieux aura forcément toutes les compétences requises», ajoute-t-il.

Bien d'autres biais cognitifs existent, et chercher à tous les maîtriser serait une bien vaine mission. Afin de réduire leur impact, les recruteurs peuvent s'aider d'outils qui permettent d'objectiver leurs prises de décision, tels que les tests de personnalité et les mises en situation. «Les tests permettent notamment d'aborder l'émotionnel avec plus de recul», note Patrick Leguide.

D'autre part, il s'agit de bien «recruter le recruteur »,et pour chaque recruteur d'avoir bien conscience de ces biais afin de les contrebalancer.

J'accepte les conditions d'utilisation

Conditions d'utilisation: en transmettant ce formulaire, vous acceptez de nous communiquer les données qu'il contient, protégées par notre charte de confidentialité et la loi sur la protection des données.