Formations gérer les compétences

 

Objectifs et bénéfices de la formation

Formation : référentiels métiers / référentiels compétences
  • Apprendre à mettre en place un ou plusieurs référentiels de compétences
  • Valider la pertinence des outils référentiels actuels
  • Recenser et comparer outils et méthodes existantes
  • Définir un modèle de référentiel en lien avec votre GPEC
  • Se préparer aux étapes de conception et de mise en oeuvre de ce modèle

Méthodes pédagogiques 

Une approche pragmatique en mettant en exergue outils et méthodes
Mises en situation

Programme de la formation

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1.Introduction

− Définition
− Cadre juridique
− Description de fonction et GPEC

2.Les composants du référentiel

− Emploi, métier, poste
− Compétences, performances...

3.Méthodologies

− Analyse des activités
− Identification des compétences
− Conseils et Gestion de projet

 
4. Référentiel et développement des compétences

− Référentiel et évaluation
− Référentiel et mobilité
− Référentiel et formation
− Référentiel et rémunération
− Référentiel et classification

5. Les acteurs
− Les spécificités
6. Faire Vivre le Référentiel

− Méthodes
− Acteurs clés

 

 

Informations pratiques de la formation

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DUREE :
2 jours / 14h

TARIF :
- 1190€HT, déjeuners non inclus
OPTIONS :
- Accompagnement post-formation MagiCoach® :
MagiCoach® "Performance" : 590€HT
MagiCoach® "Excellence" : 790€HT
MagiCoach® "Premium" : nous consulter
- Coaching téléphonique de 40mn - 230€HT
EvaluAction®- 190€HT

DATES ET LIEUX :

A Paris

18 et 19 avril 2016

08 et 09 septembre 2016

PRE-REQUIS :
Aucun

PUBLIC CONCERNE :

Chargés de mission GPEC, chargés de recrutement, responsables recrutement, responsables formation, DRH,
RRH, managers…

NOMBRE DE PARTICIPANTS :
Jusqu'à 10 personnes

REFERENCES :
H12-AC04

Nous contacter par téléphone : 01 75 43 88 00

 

Votre formateur

Christian formateur accendo
Christian
Diplômé de Nantes Audencia, Christian a acquis une culture internationale du management en travaillant en Europe et aux Etats Unis tant dans l’Industrie que dans les services.
Après avoir créé et développé une activité de conseil en Ressources Humaines, en partenariat avec acteur reconnu aux USA, Il a rejoint en 1998 un des tous premiers Gropupe de conseil et de Formation pour diriger l’activité Conseil en Recrutement puis en 2005 pour un acteur reconnu du conseil en Ressources Humaines ou il a développé des outils et démarches (Assessments Center). Il accompagne les organisations pour mettre en place des démarches de Talent Management de l’évaluation des compétences à la formation.
Il est l’auteur d’un guide pratique : « Gérer avec succès sa recherche d’emploi » et de nombreux articles sur le recrutement et la gestion de carrière (Jobetic / La Gazette RH)



Accendo Formation
59, rue Boissière - 75116 Paris
Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19
E-mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.- Site : www.accendo.fr


Article(s) dans la presse en rapport avec les référenciels de compétences


"5 conseils pour bâtir un référentiel de compétences"
Par Maud Laurent le 18 mai 2011 dans http://exclusiverh.com
Michelle Veyssière, managing consultant au sein du cabinet SHL, leader mondial des solutions d’évaluation des Talents, nous donne cinq conseils pour mettre en place un référentiel dans une entreprise.
1. Savoir pourquoi on le crée
Un chef d’entreprise a une stratégie qu’il faut mettre en place grâce à une organisation bien précise. Le directeur des ressources humaines se demande alors si le ``réservoir humain`` de l’entreprise est conforme à cette stratégie ou non. Il recense donc les compétences de l’existant et analyse les écarts avec les compétences requises pour déterminer la manière avec laquelle ces écarts pourront être comblés.
2. Faire le tour du marché des éditeurs de référentiels
Il existe quelques éditeurs qui viennent installer un référentiel de compétences au sein d’une entreprise. Le prix est variable, il faut compter au minimum entre 2500 à 3000 euros. Il est difficile et couteux de le faire soi-même. Il convient de comparer les prix, la simplicité et le temps d’installation des différents prestataires. Il existe des éditeurs spécialisés pour les métiers d'experts, comme l’informatique.
3. Définir les compétences pour chaque famille de métier
L’éditeur travaille en étroite collaboration avec l’entreprise. Dans la première phase de travail, on regroupe les différents postes en « familles » distinctes. Il faut ensuite définir cinq à dix compétences pour chaque famille de métiers et les prioriser. Pour ce faire, l’éditeur va former deux ou trois groupes de travail composés chacun de membres des RH, de membres du comité de direction et des tenants du poste pour avoir la vision la plus large possible. Tout le monde doit se mettre d’accord pour arriver à un référentiel unique de compétences.
4. Définir les comportements observables
Après avoir trouvé les compétences, il faut pouvoir les décliner en comportements observables pour les mesurer de façon objective et équitable. Là encore, les collaborateurs de l’entreprise sont sollicités. Si l’on prend l’exemple d’une entreprise qui veut mesurer le leadership de ses managers, les comportements observables peuvent être : il prend la parole en réunion, il délègue son travail, ou, au contraire, il n’exprime pas ses positions.
5. Réussir sa mise en pratique
Une fois que la solution est installée, le DRH va pouvoir s’en servir pour gérer son personnel, du recrutement au plan de succession. L'évaluation d’un salarié en termes de compétences passe par l'observation. Il définit ensuite des outils de sélection : cela peut être un jeu de rôle, une mise en situation ou des tests de personnalités. Il rentre ensuite les résultats pour établir le ``score``du candidat pour chacune des compétences du référentiel métier.

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