Accendo Formation Référentiels métiers / référentiels compétences
Formation : Référentiels métiers / référentiels compétences Imprimer

Objectifs et bénéfices de la formation

. Mettre en place prochainement un ou plusieurs référentiels de compétences.
. Valider la pertinence de vos outils référentiels actuels.
. Recenser et comparer outils et méthodes existantes.
. Définir un modèle de référentiel en lien avec votre GPEC.
. Se préparer aux étapes de conception et de mise en oeuvre de ce modèle.

Méthodes pédagogiques 

Avant : Évaluation des besoins - Questionnaire pré-formation
Pendant : Pédagogie personnalisée
Apports méthodologiques
Une approche pragmatique en mettant en exergue outils et méthodes.
Des mises en situation et jeux de rôle pour optimiser votre future communication avec les acteurs de ce type de projet (direction, rh, managers, salariés, IRP).
De nombreux modèles de référentiel en annexes
Après : Aide à la mise en pratique
- Support de cours, plan d'actions, 4 rappels de contenu de la formation sous forme de "fiches pratiques" envoyés par mail pendant 2 mois
En option : Accompagnement opérationnel avec MagiCoach®, Coaching téléphonique, Mesure des résultats avec EvaluAction®

Programme de la formation

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1.Introduction
- Définition
- Cadre juridique
- Description de fonction et GPEC

Cette introduction permet d’explorer le champ lexical varié et parfois confus lié à la notion de référentiel. Qu’est-ce qu’une description de poste ? Une définition de fonction ? Un référentiel métier ? Un référentiel de compétences ? Une cartographie des métiers ?... Le but de cette phase introductive est également d’associer référentiels avec le contexte juridique actuel (accord GPEC, accords et plans sénior, réformes de la formation professionnelle) mais aussi avec les enjeux de l’entreprise : pourquoi est-il nécessaire aujourd’hui de mettre en œuvre un ou plusieurs référentiels ? Dans quel contexte ? Pour quelles opportunités ? Via cette introduction, ce sont l’ensemble des portes d’entrée d’une GPEC ou d’une politique de développement de compétences que nous aborderons.
2.Les composants du référentiel
- Emploi, métier, poste
- Compétences, performances...

Des exercices collectifs seront proposés pour définir au mieux les composantes d’un référentiel. En fonction de ces définitions abordées collectivement, des mises en situation seront proposées afin de vous aider à véhiculer ce type d’informations auprès de managers, de clients ou de votre direction. De nombreux exemples de référentiels seront présentés et « décortiqués » collectivement
3.Méthodologies
- Analyse des activités
- Identification des compétences
- Conseils et Gestion de projet

Sur base de cas pratique, vous aurez à concevoir des référentiels métiers et des référentiels de compétences. Ces exercices, effectués en sous-groupe vous permettront de vous projeter au mieux dans vos futurs projets, où la dimension collective est essentielle. Au-delà des étapes et techniques de rédaction, un focus sera effectué sur la communication et les arguments-clés à donner en amont et en aval de la conception de ces outils.
4. Référentiel et développement des compétences
- Référentiel et évaluation
- Référentiel et mobilité
- Référentiel et formation
- Référentiel et rémunération
- Référentiel et classification

Dans le but de donner un maximum de « sens » à vos outils, nous aborderons les différentes finalités du référentiel. Vous aurez l’occasion de concevoir un outil référentiel lié à vos propres besoins : doit-il favoriser l’évaluation des salariés ? Leur mobilité, voire leur reconversion ? Comment associer compétences et rémunération, compétences et classification ? Des cas concrets vous seront proposés
5. Les acteurs
Les spécificités des différents acteurs y seront décrites, jeux de rôles et mises en situation vous permettront de peaufiner et d’adapter votre discours.
6. Faire Vivre le Référentiel
Etablir un référentiel n’est pas une fin en soi et l’optimisation, l‘actualisation de vos outils peut s’avérer bien plus complexe que la conception. Là aussi, nous reviendrons sur les méthodes et acteurs clés


Informations pratiques de la formation

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DUREE :
2 jours / 14h
TARIF :
- 1190€HT, déjeuners non inclus
Formation éligible dans le cadre du DIF

OPTIONS :
- Accompagnement post-formation MagiCoach® :
MagiCoach® "Performance" : 590€HT
MagiCoach® "Excellence" : 790€HT
MagiCoach® "Premium" : nous consulter
- Coaching téléphonique de 40mn - 230€HT
- EvaluAction®- 190€HT
DATES ET LIEUX :
13/14 février, 2/3 mai, 10/11 septembre, 19/20 novembre 2012 à Paris
PRE-REQUIS :      
Aucun

PUBLIC CONCERNE :      
Chargés de mission GPEC, chargés de recrutement, responsables recrutement, responsables formation, DRH, RRH, managers…

NOMBRE DE PARTICIPANTS :       
Jusqu'à 10 personnes

REFERENCES :  
H12-AC04

Nous contacter par téléphone : 01 75 43 88 00

Votre formateur

Anthony Charlet formateur accendo
Anthony Charlet
Titulaire d'un DESS en Psychologie du Travail, il est un praticien du recrutement depuis plus de 10 ans. Il a acquis une expérience variée dans l'identification et l'évaluation de profils, que ce soit en cabinet (TMP e-Resourcing puis Hudson Global Resources) ou en tant que Responsable Développement RH de différentes sociétés. Expérimenté dans la conception d'outils d'évaluation, de mises en situation, comme dans le pilotage de recrutement en volume, il conçoit et anime des formations en recrutement depuis 2004 pour des publics de professionnels (RH et managers) mais aussi d'étudiants en 3ème cycle RH.
Spécialiste dans le domaine du développement RH, il intervient également sur des formations dans le domaine de la GPEC : référentiels d'activités et de compétences, processus d’évaluation des performances, gestion des carrières et de la mobilité, gestion de la formation. Il intervient également dans le domaine de l'aide à la recherche d'emplois et des bilans de compétences.


Accendo Formation
7, rue Montespan - 91024 Evry Cedex
Téléphone : 01 75 43 88 00 - Fax : 01 75 43 20 19
E-mail : contact@accendo.fr- Site : www.accendo.fr


Article(s) dans la presse en rapport avec les référenciels de compétences

"5 conseils pour bâtir un référentiel de compétences"
Par Maud Laurent le 18 mai 2011 dans http://exclusiverh.com

 Michelle Veyssière, managing consultant au sein du cabinet SHL, leader mondial des solutions d’évaluation des Talents, nous donne cinq conseils pour mettre en place un référentiel dans une entreprise.??

1. Savoir pourquoi on le crée
?Un chef d’entreprise a une stratégie qu’il faut mettre en place grâce à une organisation bien précise. Le directeur des ressources humaines se demande alors si le ``réservoir humain`` de l’entreprise est conforme à cette stratégie ou non. Il recense donc les compétences de l’existant et analyse les écarts avec les compétences requises pour déterminer la manière avec laquelle ces écarts pourront être comblés.??

2. Faire le tour du marché des éditeurs de référentiels?
Il existe quelques éditeurs qui viennent installer un référentiel de compétences au sein d’une entreprise. Le prix est variable, il faut compter au minimum entre 2500 à 3000 euros. Il est difficile et couteux de le faire soi-même. Il convient de comparer les prix, la simplicité et le temps d’installation des différents prestataires. Il existe des éditeurs spécialisés pour les métiers d'experts, comme l’informatique.??

3. Définir les compétences pour chaque famille de métier?
L’éditeur travaille en étroite collaboration avec l’entreprise. Dans la première phase de travail, on regroupe les différents postes en « familles » distinctes. Il faut ensuite définir cinq à dix compétences pour chaque famille de métiers et les prioriser. Pour ce faire, l’éditeur va former deux ou trois groupes de travail composés chacun de membres des RH, de membres du comité de direction et des tenants du poste pour avoir la vision la plus large possible. Tout le monde doit se mettre d’accord pour arriver à un référentiel unique de compétences.??

4. Définir les comportements observables
?Après avoir trouvé les compétences, il faut pouvoir les décliner en comportements observables pour les mesurer de façon objective et équitable. Là encore, les collaborateurs de l’entreprise sont sollicités. Si l’on prend l’exemple d’une entreprise qui veut mesurer le leadership de ses managers, les comportements observables peuvent être : il prend la parole en réunion, il délègue son travail, ou, au contraire, il n’exprime pas ses positions.?

5. Réussir sa mise en pratique
?Une fois que la solution est installée, le DRH va pouvoir s’en servir pour gérer son personnel, du recrutement au plan de succession. L'évaluation d’un salarié en termes de compétences passe par l'observation. Il définit ensuite des outils de sélection : cela peut être un jeu de rôle, une mise en situation ou des tests de personnalités. Il rentre ensuite les résultats pour établir le ``score``du candidat pour chacune des compétences du référentiel métier.