Réussir ses recrutements
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| Formation : Réussir ses recrutements |
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Objectifs et bénéfices de la formation- Appréhender les processus de recrutement
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- Mesurer l’impact de la période d'intégration Méthodes pédagogiquesMéthodologie (méthode pédagogique, jeux proposés, quizz, …) :Avant : Évaluation des besoins - Questionnaire pré- formation Pendant : Pédagogie personnaliséeDe nombreux exercices et mises en situation proposés reprenant postes, et profils sur lesquels vous intervenez Plusieurs outils prêt à l’emploi : « fiches-critères », astuces, méthodes pour valider la motivation, la gestion du temps, l’autonomie, le potentiel, la capacité d’apprentissage, la rigueur… Après : Aide à la mise en pratique - Support de cours, Plan d'actions, 4 rappels de contenu de la formation sous forme de "fiches pratiques" envoyés par mail pendant 2 mois Programme de la formationTélécharger la fiche PDF et le bulletin d'inscription
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Accendo Formation 7, rue Montespan - 91024 Evry Cedex Téléphone : 0811 033 100 - Fax : 01 75 43 20 19 E-mail : contact@accendo.fr- Site : www.accendo.fr Article(s) dans la presse en rapport avec la réussite de ses recrutements"Génération Y et RH : l'impossible entente ?"Par Brice Ancelin le 20/10/2010 dans http://www.focusrh.com La dernière étude menée par l’institut BVA pour le compte de l’Afpa – Enquête sur la formation professionnelle, Regards croisés DRH – Chefs d’entreprises / Jeunes – met une nouvelle fois en lumière les divergences de perception des (futurs) jeunes salariés au travail. « Le candidat idéal : avant tout expérimenté disent les jeunes… motivé répondent les DRH. » Voilà l’analyse première que mènent les auteurs de cette enquête, commanditée par l’Afpa pour promouvoir la formation professionnelle auprès des jeunes. Au-delà de cet acte de promotion, cette enquête nous rappelle surtout les quelques divergences qui peuvent parfois opposer DRH ou chefs d’entreprises à la jeune génération des 18-30 ans au travail. Concrètement, les DRH identifient la motivation comme premier critère de recrutement chez un jeune, devant la formation, puis l’expérience professionnelle. De leurs côtés, les jeunes pensent que l’expérience professionnelle prime sur la motivation, puis la formation. « Les jeunes ne sont pas en phase complète sur l’importance de la motivation qui implique une attitude en entretien, mais aussi une disponibilité et en amont une lettre qui fait preuve de cette motivation », commentent les auteurs de l’étude. Un manque de motivation, notamment au moment de l’entretien, « plus apparent que réel », poursuivent les auteurs. Le problème étant que cette génération ne met pas nécessairement en avant les meilleurs arguments quant à sa motivation. Celle-ci cherche avant tout une entreprise dans laquelle elle se sent bien et, de préférence, avec un salaire intéressant. Motivation et… confiance D’ailleurs, s’ils sont en décalage, en particulier sur la question de la motivation affichée, les jeunes interrogés pour cette enquête en ont conscience. Ils sont 60 % (contre 65 % des DRH) à reconnaître que ce qui leur manque le plus souvent pour s’insérer et réussir dans un emploi est la motivation et, dans une moindre mesure, le respect de la hiérarchie (34 % contre 30 %). Par ailleurs, cette enquête traduit en filigrane un certain manque de confiance en soi, de la part de ces jeunes. Ils sont entre 25 % et 35 % - soit un tiers - à reconnaître un certain nombre de manquements : travail en équipe, envie de progresser au sein de l’entreprise, travailler dans un souci de qualité, connaître les principales règles de l’entreprise, organiser son temps de travail, s’exprimer correctement à l’oral, utiliser une langue étrangère dans son travail… Un certain nombre de manquements identifiés par moins de DRH (entre 6 % et 26 % selon les items). L’autre décalage entre ces deux populations réside dans la perception des difficultés liées à l’intégration d’un jeune de moins de trente ans. Alors que 54 % des DRH reconnaissent avoir déjà rencontré des difficultés sur cette question, seuls 23 % des jeunes abondent en ce sens. Une nécessaire adaptation réciproque En toute logique, et conformément à l’objectif initial de cette enquête – promouvoir la formation professionnelle auprès des jeunes -, l’Afpa recommande la mise en œuvre d’un système pédagogique alternant activités théoriques et activités pratiques, ainsi que l’accompagnement des jeunes par un tuteur lors de leur arrivée dans l’entreprise. Au-delà de cette question légitime, l’intégration de la génération Y dans l’entreprise recouvre des enjeux plus larges qu’un "simple" mode de formation plus adapté. Le management de la génération Y ne doit pas appeler des changements à sens unique, qui se traduiraient par une adaptation de la seule génération Y. Le rapport au travail, aux nouvelles technologies, à l’autre change en milieu professionnel. Les priorités de la génération Y, mais également des autres générations, évoluent. Management participatif, relations individualisées avec le manager direct, ouverture aux nouvelles technologies, équilibre vie privée et vie professionnelle, objectifs à court terme, missions variées, développement des compétences, création de sens… Autant de pistes de développement pour fidéliser cette génération et les suivantes. |
